A Lei n.º 13/2023, de 25 de Agosto, conhecida como a Nova Lei do Trabalho em Moçambique, veio revogar a antiga Lei n.º 23/2007, atualizando profundamente o regime jurídico das relações laborais. Esta reforma foi impulsionada pela necessidade de adequar o quadro legal à realidade social, económica e tecnológica do país. Confira, neste artigo, as principais alterações e como elas afetam trabalhadores e empregadores.
Presunção de vínculo de trabalho
Antes:
A existência de vínculo empregatício dependia de contrato formal (Artigo 18).
Agora:
O simples fato de o trabalhador prestar serviço remunerado, sob subordinação, presume vínculo de trabalho, mesmo sem contrato escrito (Artigo 21).
Ganhos: Maior proteção ao trabalhador informal e presunção de relação laboral por tempo indeterminado.
Duração do contrato de trabalho a prazo certo
Antes:
As pequenas e médias empresas poderão livremente celebrar contratos a prazo certo, nos primeiros 10 anos da sua actividade (nº3 artigo 42).
Agora:
As Micro, pequenas e médias empresas podem celebrar contratos a prazo durante os primeiros 8 anos de actividade, sem limite de renovações (nº3 artigo 43).
Ganhos: Combate à precariedade e favorece a estabilidade no emprego.
Licenças de maternidade e paternidade
Antes:
- Maternidade: 60 dias (nº1 artigo 12)
- Paternidade: 1 dia (nº5 artigo 12)
Agora:
- Maternidade: 90 dias, podendo iniciar 20 dias antes do parto (nº1 artigo 14)
- Paternidade: 7 dias (podendo chegar a 60 dias em caso de incapacidade da mãe) (nºs 1 e 3 artigo 15)
Ganhos: Aproxima-se dos padrões internacionais de proteção à família.
Prevenção e combate ao assédio
Antes:
Faltava definição clara e penalidades (nº2 artigo 66).
Agora:
A lei tipifica o assédio moral e sexual como infrações graves, com penalidades severas, incluindo indemnização de até 20 vezes o salário mínimo setorial (n º4 artigo 68).
Ganhos: Maior proteção à dignidade no ambiente de trabalho.
Quotas para trabalhadores estrangeiros
Antes:
A contratação de trabalhadores estrangeiros era limitada aos seguintes percentuais:
- 5% do total de trabalhadores em grandes empresas;
- 8% em médias empresas;
- 10% em pequenas empresas.
Agora:
A nova lei introduz a categoria de Quotas e estabelece os seguintes limites:
- Microempresas: até 15% de trabalhadores estrangeiros;
- Pequenas empresas: até 10%;
- Médias empresas: até 8%;
- Grandes empresas: até 5%.
Ganhos: Maior clareza e inclusão das microempresas no regime de quotas, promovendo equilíbrio entre mão de obra nacional e estrangeira.
Restrição a contratação de trabalhador estrangeiro
Antes:
Não é permitida a contratação de trabalhadores estrangeiros quando tenham entrado no país mediante visto diplomático, de cortesia, oficial, turístico, de visitante, de negócios ou de estudante (nº 1 artigo 32).
Agora:
É permitida a contratação de trabalhadores estrangeiros mesmo que tenham entrado no país com visto diferente do de trabalho, desde que façam parte de acordos bilaterais celebrados entre o Estado moçambicano e qualquer outro Estado que com ele mantém relações diplomáticas e consulares (nº 2 artigo 35).
Ganhos: Flexibilização das regras de contratação internacional, ampliando as possibilidades de acesso a mão de obra qualificada no contexto de cooperação internacional.
Direito a férias e descanso
Antes:
O trabalhador tinha direito a:
- 1 dia de férias por cada mês de trabalho efetivo no 1.º ano;
- 2 dias por mês no 2.º ano;
- 30 dias anuais a partir do 3.º ano.
Agora:
- 12 dias de férias remuneradas no 1º ano;
- 30 dias de férias anuais a partir do 2º ano;
Ganhos: Mais proteção e flexibilidade ao trabalhador e previsibilidade para o empregador.
Despedimento de trabalhadora grávida
Antes:
A trabalhadora não podia ser despedida sem justa causa durante a gravidez e até 1 ano após o parto (alínea d) do artigo 11).
Agora:
A mulher trabalhadora não pode ser despedida sem justa durante a gravidez e até um ano após o termo da licença de maternidade (n º5 do artigo 13).
Ganhos: Maior proteção à mulher e à maternidade.
Contratação de reformados
Antes:
Não havia previsão.
Agora:
Passa a ser permitida a contratação de reformados por até 5 anos, renovável uma vez — exceto quando o trabalhador for também sócio da empresa (nºs 1 e 2 artigo 256).
Ganhos: Aproveitamento da experiência dos aposentados, sem comprometer a estrutura legal.
Ajudas de custo, alojamento e alimentação
Antes:
Não regulamentado.
Agora:
O trabalhador tem direito a ajudas de custo, alimentação e alojamento quando for deslocado para locais a mais de 30 km do local habitual de trabalho, por período igual ou superior a 8 horas (alínea l) nº5 artigo 55).
Ganhos: Mais justiça nas deslocações a trabalho e maior organização para empresas.
Assistência em caso de doença ou acidente
Antes:
Faltas por assistência a familiares não eram expressamente previstas (nº 6 artigo 11).
Agora:
São justificadas as ausências para prestar assistência a cônjuge, filhos, pais, sogros, genros, noras, avós, irmãos, tutelados, etc., em caso de doença ou acidente (alínea g) nº3 artigo 112).
Ganhos: Reconhecimento formal de situações familiares sensíveis.
Transferência temporária
Antes:
Não havia limite claro (nº1 artigo 75).
Agora:
Transferência temporária do trabalhador deve ter limite máximo de 6 meses, podendo chegar a 1 ano em casos justificados, com aviso prévio de 30 dias (nº2 artigo 82)
Ganhos: Evita abusos e garante estabilidade geográfica para o trabalhador.
Admissão de menores ao trabalho
Antes:
Permitida a partir dos 15 anos, com limite de 25 horas semanais (n º1 artigo 26).
Agora:
Mantida a idade mínima de 15 anos com autorização legal, mas pode haver exceções para menores de 12 a 15 anos, conforme regulamento conjunto de ministérios (nº 3 artigo 249)
Ganhos: Mais rigor no trabalho de menores e espaço para exceções reguladas.
Definição de assédio
Antes:
Não havia uma definição.
Agora:
A lei define assédio (moral, sexual ou de género) como conjunto de comportamentos inaceitáveis com efeitos físicos, psicológicos, sexuais ou econômicos (nº1 artigo 68).
Ganhos: Facilita denúncias e responsabilização.
Contrato a prazo incerto
Antes:
Não havia duração máxima clara (Artigo 44).
Agora:
A duração máxima passa a ser de 6 anos, contínuos ou interpolados, convertendo-se em contrato sem prazo se ultrapassado (nº 4 artigo 46).
Ganhos: Combate vínculos abusivos e reforça a estabilidade.
Multa por fim de contrato sem aviso pelo trabalhador
Antes:
Multa de 20 dias de salário (nº 4 artigo 128).
Agora:
Redução da multa para 7 dias de salário (nº 4 artigo 139).
Ganhos: Mais equilíbrio na penalização ao trabalhador.
Pluralidade de empregadores e Pluriemprego
Antes:
O trabalhador pode, celebrando um único contrato, obrigar-se a prestar trabalho a vários empregadores, desde que entre estes exista uma relação ou mantenham entre si uma estrutura organizativa comum (nº 1 artigo 35)
Agora:
O trabalhador pode celebrar vários contratos de trabalho com diferentes empregadores, desde que entre estes exista uma relação societária, de domínio ou de grupo ou mantenham uma estrutura organizativa comum (artigo 26 e 27).
Ganhos: Mais flexibilidade para o trabalhador exercer múltiplas funções com garantias legais, e maior clareza quanto às condições que permitem o pluriemprego.
Celebração de contratos a prazo certo por pequenas e médias empresas
Antes:
As pequenas e médias empresas podiam celebrar contratos a prazo certo de forma livre nos primeiros 10 anos da sua atividade, sem que esses contratos se convertessem em contratos por tempo indeterminado após a segunda renovação (nº 3 artigo 42).
Agora:
Ganhos: Maior inclusão das microempresas e estímulo ao crescimento empresarial nos primeiros anos, sem comprometer a flexibilidade contratual.
Aviso prévio na caducidade dos contratos a prazo incerto
Antes:
Não havia regulamentação sobre o aviso prévio para contratos a prazo incerto.
Agora:
A caducidade do contrato a prazo incerto deve ser comunicada ao trabalhador com aviso prévio obrigatório, nos seguintes termos:
(Alíneas a), e b) do nº3 artigo 46)
- 15 dias, se o tempo de trabalho for superior a 6 meses e até 3 anos;
- 30 dias, se o tempo de trabalho for superior a 3 anos e até 6 anos.
Ganhos: Maior segurança jurídica para o trabalhador e previsibilidade para o empregador no encerramento da relação contratual.
