A Lei n.º 13/2023, de 25 de Agosto, trouxe importantes atualizações sobre a rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador. O novo regime laboral estabelece regras mais claras, equilibradas e protetoras tanto para o trabalhador quanto para o empregador.
Neste artigo, vou explicar como funciona a rescisão de um contrato de trabalho por iniciativa do empregador, distinguindo os casos com e sem justa causa e os procedimentos de comunicação. Confira!
Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador com justa causa
Tal como previsto nas alíneas a) b), e d) do n 4 do artigo 138 da Lei n.º 13/2023, o empregador pode rescindir o contrato de trabalho com justa causa nas seguintes situações:
1. Despedimento disciplinar (fato imputável ao trabalhador)
Ocorre quando o trabalhador comete uma infração grave, como:
- Incumprimento reiterado das obrigações contratuais;
- Desobediência ilegítima;
- Comportamento ofensivo ou agressivo;
- Danos materiais causados à entidade empregadora;
- Falsas declarações ou simulação de doença.
Nestes casos, após a instauração de um processo disciplinar (Art. 69), a empresa pode cessar o contrato sem pagar qualquer indemnização.
2. Extinção do posto de trabalho ou motivos econômicos
Se a empresa atravessa dificuldades econômicas, tecnológicas ou estruturais, pode rescindir contratos:
- Por extinção do posto de trabalho (quando as funções deixam de existir);
- Por motivos estruturais ou tecnológicos (como automatização ou reestruturação);
- Por motivos de mercado (queda da procura, encerramento de atividade).
Nestes casos, a empresa deve seguir os trâmites previstos no artigo 139 da Lei, que regulamenta a cessação do contrato de trabalho por razões objetivas, como reestruturações, dificuldades financeiras, encerramento de atividade, introdução de novas tecnologias ou redução do volume de trabalho. O empregador deve justificar documentalmente a decisão, comunicar aos trabalhadores e ao sindicato e cumprir os prazos de aviso prévio e o pagamento de indemnizações.
Indemnização por extinção do posto de trabalho ou motivos econômicos
O trabalhador tem direito a uma indemnização proporcional ao tempo de serviço, nos seguintes termos:
- 30 dias de salário por cada ano completo de serviço, se o salário for igual ou inferior a 7 salários mínimos do setor;
- 15 dias de salário por cada ano completo de serviço, se o salário estiver entre mais de 7 e até 18 salários mínimos;
- 5 dias de salário por cada ano completo de serviço, se o salário for superior a 18 salários mínimos.
O pagamento da indemnização deve ser feito na data da cessação do contrato, juntamente com os demais créditos laborais.
3. Inadaptação do trabalhador
Embora a nova lei seja mais restrita quanto à inadaptação, esta pode ser invocada quando:
- O trabalhador apresenta desempenho insuficiente persistente;
- Foram oferecidos formações ou adaptação sem sucesso;
- Não há função alternativa compatível com a sua qualificação.
Nestes casos, o empregador deve apresentar provas documentadas.
Indemnização por inadaptação
Caso se comprove legalmente a inadaptação do trabalhador e o despedimento ocorra dentro dos trâmites legais, aplica-se o regime de indemnização previsto nas ( alineas a), b), e c) do nº3 artigo 141) da Lei 13/2023:
- 30 dias de salário por cada ano completo de serviço, se o salário for igual ou inferior a 7 salários mínimos;
- 15 dias de salário por cada ano completo de serviço, se o salário estiver entre mais de 7 e até 18 salários mínimos;
- 5 dias de salário por cada ano completo de serviço, se o salário for superior a 18 salários mínimos.
Se o processo não for corretamente instruído ou se a inadaptação não for justificada, o despedimento pode ser considerado ilícito, dando direito à reintegração ou compensação judicial.
Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador sem justa causa
Quando um despedimento é ilícito, confere ao trabalhador o direito de receber uma indemnização. Exemplos de despedimento sem justa causa:
- Por discriminação (motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos);
- Por despedimento de gestantes, trabalhadores em licença parental ou com incapacidade, sem autorização judicial.
- Incumprimentos dos procedimentos legais que antecedem o despedimento.
A Lei n.º 13/2023 não proíbe a rescisão imotivada, mas obriga o empregador a:
- Apresentar aviso prévio ( nº 1 artigo 141)
- Pagar indemnização por despedimento.
Indemnização por despedimento sem justa causa
Por exemplo, um trabalhador tem um salário de 30.000 MT e trabalhou 10 anos na empresa, e o contrato de trabalho é por tempo indeterminado, neste caso tem 45 dias de salário por cada ano de serviço.
Fórmula de cálculo
Indemnização = (Salário diário x 45 dias) x Número de anos de serviço
- Salário diário: 30.000 MT ÷ 30 dias = 1.000 MT por dia
- Indemnização por ano: 1.000 MT x 45 dias = 45.000 MT por ano
- Indemnização total (10 anos): 45.000 MT x 10 anos = 450.000 MT
Neste cenário, o trabalhador tem direito a receber uma indemnização de 450.000,00 MT, equivalente a 45 dias de salário por cada um dos 10 anos de serviço prestado.
Como comunicar a rescisão de contrato?
A comunicação da rescisão deve ser feita por escrito, com base no (nº1 artigo 142 da Lei 13/2023), contendo:
- Identificação do trabalhador;
- Fundamentação legal da rescisão;
- Prazo de aviso prévio (30 dias)
- Data da cessão;
- Valores a liquidar.
Nota: Este artigo tem caráter meramente informativo e não substitui o aconselhamento jurídico de um profissional.
